2 фатальных заблуждения при выборе продавцов на собеседовании
Как правильно проводить собеседование, чтобы Вы сразу поняли - нужен Вам человек или нет
Задание:
Проведите "собеседование" по 10-ти вопросам среди существующих продавцов
Узнайте их тип.
***
Почему часто случается так, что в компании 20% людей делают 80% работы?
И как правило, сам директор делает половину работы за своих сотрудников. И за это он еще должен исправно выплачивать всем зарплату!
И скорее всего она кроется в самом начале общения с Сотрудниками: в Собеседовании, основанном на ложных данных.
Почему-то многие считают, что главное на Собеседовании – выяснить, какое у человека образование и что опыт его работы.
Что мы – руководители – этим хотим узнать?!?
Сколько книжек он прочитал, сумел пересказать на экзамене в ВУЗе и посещал ли он предыдущее место работы?!?
В результате Человек выдает нам массу информации о своем прошлом, которое никак не дает нам реальных основ для правильного принятия решения. Слишком общая информация. Ни о чем...
И руководитель принимает на работу сотрудника просто основываясь на своих личных ощущениях. По принципу «нравится» - «не нравится»…
Нанимаются люди, которые умеют нравится… произвести первое впечатление…
Но вовсе не те, кто умеет работать и добиваться РЕЗУЛЬТАТОВ!
Для того, чтобы в скором будущем нанимать правильных Сотрудников, введем данные:
БЫТЬ —»> ДЕЛАТЬ —»> ИМЕТЬ
Эти 3 слова выручат Вас еще не раз при принятии решения о найме Сотрудников, а также в других жизненных ситуациях.
Так вот БЫТЬ – это относится к статичной картинке: «У меня есть образование», «Я умный и прочитал много книжек», Потому что мои родители позаботились о том, чтобы у меня было образование!
БЫТЬ – это значит, Я ЕСТЬ ТАКОЙ! Если Вы платите своим сотрудникам за БЫТЬ – это значит, что Вы платите им за их существование в этом мире и в частности за их пребывание на рабочем месте с 9.00. до 18.00.
Знакома картинка? Не всем платим за БЫТЬ, но многим…
Мне нравится фраза: «Хороший руководитель – это не тот, кто работает ЛУЧШЕ всех, Хороший руководитель – это тот, кто умеет собрать в команду тех людей, которые делают свою работу ЛУЧШЕ НЕГО!!!»
Если Вы нанимаете Сотрудников только на основе их образования и прошлого опыта работы, то Вы нанимаете их ВСЛЕПУЮ!!!
Нанимать на работу нужно тех, кто УМЕЕТ ДЕЛАТЬ и при этом ИМЕЕТ РЕЗУЛЬТАТ (ДЕЛАТЬ »> ИМЕТЬ).
А как это выяснить?
Как провести Собеседование так, чтобы выяснить эти вещи?
11 конкретных вопросов, которые нужно задать – ниже
А сейчас я хочу обратить Ваше внимание на то, чем отличается ИМЕТЬ от ДЕЛАТЬ?
Скорее всего у Вас есть такие знакомые, которые просто не могут усидеть на одном месте. Им все время нужно двигаться, кому-то помогать, переделать массу дел… Такое ощущение, что остановка в движении для них - это просто смерть. Поэтому они всегда найдут себе занятие.
Это ДЕЛАТЕЛИ. И дальше эти Делатели делятся на 2 группы: те, кто имеет результат и те, кто НЕ ИМЕЕТ РЕЗУЛЬТАТ. Другими словами, те кто доводит каждое дело до конца и те, кто не доводят.
В этом вся разница!
Лучше всего нанимать на работу (особенно на ключевые посты) тех, кто доводит дела до РЕЗУЛЬТАТА. Хотя просто ДЕЯТЕЛИ тоже подходят. За ними просто нужен будет больший контроль.
Еще хочется сказать, что ЛЮДЕЙ-ДЕЛАТЕЛЕЙ и ЛЮДЕЙ-РЕЗУЛЬТАТОВ очень мало!!!
Поэтому найм сотрудников – это постоянный процесс! Это поиск иголочек в стоге сена. И это оказывается очень увлекательное занятие для директоров и HR-менеджеров. Если знать, как именно это делать.
А теперь обещанные 11 вопросов для поиска НУЖНЫХ и РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ Сотрудников.
Рассмотрим Структуру собеседования на примере найма Менеджеров по Продажам.
Вы говорите: Добрый день! Собеседование пройдет так: сначала я Вам задам вопросы, а потом Вы мне зададите вопросы. Договорились?
Мы с Вами будем говорить о результатах на предыдущем месте Вашей работы.
Результат – это то, что получается после того, как работа выполнена.
Например, Результат работы сапожника – сапоги.
Вопрос 1
- Что было Результатом Вашей работы на предыдущем месте?
Следим за тем, чтобы человек перечислял НЕ действия. Если он говорит о действиях, то мягко настаиваем на своем вопросе:
- Ок! Это действия, а что было РЕЗУЛЬТАТОМ этих действий?
У Менеджеров по продажам результатами могут быть: количество денег, пришедших от его Клиентов, количество проданной продукции, количество постоянных Клиентов. В любом случае, это цифры.
После нескольких собеседований Вы удивитесь, насколько разные ответы дают люди. Люди-РЕЗУЛЬТАТЫ с легкостью ответят на такой вопрос за 5 секунд. ЛЮДИ-БЫТЬ впадают в ступор и будут «размазывать кашу по тарелке».
Вопрос 2
- За что Вам платили?
Это еще один вопрос о результатах и действиях, который поможет Вам увидеть, насколько Сотрудник понимает свою роль в компании.
Вопрос 3
- Что потеряла бы Ваша работа без Вас?
Вопрос «от обратного»
Вопрос 4
- В чем Вы измеряли свой результат?
Если человек не знает, то он не озабочен результатом. Но все равно помогите ему определиться, в чем можно было измерять его результат. Это нужно для дальнейшей беседы. А в уме поставьте себе галочку на этот счет.
Вопрос 5
- Сколько Вы производили этих результатов в месяц?
Вопрос 6
- Сколько менеджеров по продажам работало у Вас в Компании? По сравнению с ними, Вы на каком месте по результатам?
Это нужно Вам, чтобы понять цифры, которые называет человек – это много или мало…
Вопрос 7
- Как за время Вашей работы на прошлом месте менялись Ваши результаты?
Предложите нарисовать схематичный График: время / результаты. Если человек даже не берет в руки ручку, а начинает «отмазываться» , мол, я так Вам расскажу! то Вы понимаете, как в будущем он будет выполнять Ваши задания…
Вопрос 8
- Почему вы уволились с предыдущего места работы?
Это логичный вопрос, особенно если человек говорит о супер-классных результатах на предыдущем месте работы.
Вопрос 9
- Какая у Вас Цель в Жизни?
У ЛЮДЕЙ-РЕЗУЛЬТАТОВ Цели есть, и они незамедлительно ответят Вам на этот вопрос. ЛЮДИ-БЫТЬ слабо понимают необходимость ставить перед собой Цели, поэтому у них будет длительная задержка в ответе.
Вопрос 10
- Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время?
Этот вопрос различает людей-дела и людей-результата.
У людей дела будет много занятий и хобби. У людей-результата все увязано с работой и его личными целями.
Вопрос 11
- Когда Вы в последний раз стриглись?
Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, насколько легко или сложно сбить человека с толку.
Здесь нам НЕ НУЖЕН САМ ОТВЕТ, мы смотрим на ЗАДЕРЖКУ в ответе.
Если человек отвечает быстро, то он мало зависит от внешней оценки, и следовательно более самостоятельный. Если задержка в ответе большая, то Человек мало уверен в себе, сильно зависит от внешней оценки.
Это особенно важно для Менеджеров по Продажам!
Уже к этому моменту собеседования Вы точно понимаете, кто перед Вами сидит: Человек-БЫТЬ или Человек - ДЕЛАТЬ / ИМЕТЬ РЕЗУЛЬТАТ…
Если перед Вами сидит Человек - ИМЕТЬ РЕЗУЛЬТАТ, то Вам несказанно повезло!
Дайте ему возможность задать Вам вопросы и обозначьте, что он предварительно подходит. Договоритесь о следующей встрече или выходе на Стажировку!
- Предварительно Вы нам подходите. Когда Вы можете приступить к работе на испытательном сроке?
Дело в том, что Человек-Результат очень быстро делает абсолютно все дела, в том числе, это касается поиска работы. Поэтому если Вы возьмете 2 дня на обдумывание, то за это время он уже устроится на другую работу к Вашим конкурентам…
Потому что он – Человек Результата!
Если перед Вами сидит Человек – БЫТЬ и он Вам НЕ подходит, то Вы можете задать ему последний вопрос:
- У Вас есть Мечта?
Это нужно для того, чтобы человек расслабился и собеседование было завершено на хорошей для него ноте. После этого сообщите ему:
- Собеседование проходит на конкурсной основе, поэтому мы позвоним Вам, когда будут известны результаты.
Обязательно перезвоните всем! Или попросите это сделать кого-то из Ваших Сотрудников с таким текстом:
- По результатам конкурса на вакансию Менеджер по продажам мы уже взяли 3-х человек. Но все же благодарим Вас за участие, всего Вам хорошего!
Во время собеседования обращайте внимание на 2 вещи:
1. Эмоциональный Тон:
Высокотонный человек (проявляет интерес, радость, энтузиазм, действие)
2. Первоначальные Компетенции для Менеджера по Продажам:
• Уверенная и достаточно громкая речь
• Умение понятно высказывать свои мысли
Вот и все!
Кажется, что вопросов много и собеседование займет кучу времени.
Но это НЕ ТАК!
10 Вопросов у Вас займут максимум 7-12 минут!
Но за это время Вы будете ТОЧНО ЗНАТЬ, подходит ли Вам этот человек. Будет ли он РЕЗУЛЬТАТИВНО выполнять свою работу?!?
Или Вам снова придется делать все за него и платить ему зарплату…
Помните, что хороший руководитель – это тот, кто собирает вокруг себя КОМАНДУ ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ РАБОТУ ЛУЧШЕ НЕГО!!!
Следующая задача руководителя – правильно направить действия новых Сотрудников.
Удачи в делах и хорошего настроения!